Advies geven vanuit identiteit in plaats van expertise

Expertise belemmert goed advies

Als we naar de consultancymarkt in zijn geheel kijken, dan zien we dat er nog altijd veel met het blokje-rondjeconcept wordt gewerkt. Daarmee bedoelen we dat veel consultancies hun werkwijze overal willen binnenfietsen. Zo zijn er adviseurs die vinden dat elke organisatie plat moet worden.

Wij zijn er al sinds de start van Stratego Development van overtuigd dat zo’n one-size-fits-all-benadering niet werkt. Per slot van rekening zijn geen twee organisaties hetzelfde en dat geldt al helemaal voor de mensen die er werken. Het is heel belangrijk om oplossingen te vinden die passen bij de uitdagingen én identiteit van de organisatie.

De kracht van goede vragen

Om die medewerkers en de organisaties waarin zij werken in hun volle kracht te kunnen zetten, moeten we hen dus goed leren kennen en begrijpen. Maar hoe leer je iemand goed kennen? Wij geloven in de kracht van goede vragen stellen. We hechten meer waarde aan een goede vraag stellen dan aan een advies geven. Vragen stellen om echt te begrijpen hoe ze in elkaar zitten als mens of organisatie. Niet om mensen naar jouw oplossing te begeleiden. Pas wanneer je dat doet, kun je echt vanuit identiteit werken.

Hoe werken wij vanuit identiteit?

Om te kunnen werken vanuit identiteit, investeren we veel in de ontwikkeling van onze mensen. In de basis trainen we onze mensen om goede vragen te stellen. Daarnaast zetten we onze eigen trainingsprogramma’s in om kennis op te doen over verschillende expertise-gebieden, zoals agile, scaling-up, holacratisch werken. Voor ons is het essentieel om de verschillende expertises te begrijpen, om zo een match te kunnen maken tussen de identiteit van de organisatie, hun uitdaging en een passende oplossing.

Om echt vanuit identiteit te kunnen werken, hebben we de afgelopen vijf jaar veel tijd en energie gestoken in het ontwikkelen van een analysefase. In deze fase gebruiken we meerdere scans die gericht zijn op het in kaart brengen van die identiteit. De DNA-scan richt zich op de identiteit van de organisatie en de Leadership Empowerment Scan op de identiteit van het leiderschapsteam.

De juiste koers

Maar met een goed beeld van de organisatie-identiteit ben je er natuurlijk nog niet. Je hebt immers ook een koers nodig waar je met z’n allen naar toe wilt. We begeleiden organisaties naar het maken van keuzes en geven ze handvatten om deze strategie te realiseren. Deze handvatten spitsen we ook weer toe op de bestaande processen en systemen binnen de organisatie.

Verandering vanuit identiteit

Wanneer je mensen wilt uitdagen om anders te gaan werken, vraag je veel van hen. Om hen daarin mee te krijgen, zijn vier aspecten belangrijk:

1. Draagvlak. Mensen willen een match voelen tussen hun persoonlijke doel en het doel van de organisatie.
2. Beloning. Wanneer ze het veranderde gedrag vertonen, willen ze beloning voelen. Niet per se in geld, maar in waardering, behalen van organisatie/prestatie-indicatoren etc.
3. Vaardigheden. Mensen moeten de vaardigheden en competenties hebben om de verandering aan te kunnen.
4. Rolmodellen. Het leiderschap moet het juiste voorbeeld geven.

Door iets te implementeren wat dicht bij de basisprincipes van de organisatie ligt, zal er automatisch meer draagvlak zijn. Beloningsstructuren sluiten makkelijker aan en de vaardigheden die medewerkers nodig hebben, zijn vaak minder afwijkend van wat ze al hebben. Ook is het makkelijker om een rolmodel te zijn, omdat de nieuwe opzet beter past bij wat de leider kent.

Groei vanuit identiteit

Door te werken vanuit identiteit, maken we groei als organisatie mogelijk. Niet per se financiële groei of groei in aantal medewerkers, maar om een betere versie van juist die organisatie te creëren. Zonder de basisprincipes van de organisatie uit het oog te verliezen. Dit zorgt voor meer succes in onder andere het realiseren van de strategie, het managen van het vertrekrisico en een beter eindresultaat. Wat dat eindresultaat ook is in de ogen van de organisatie.