Inspirerend Leider: Je hoeft niet meer alles zelf te doen.

In deze reeks artikelen behandelen we de zes fases van leiderschap: Creatief Leider (1-9 werknemers), Sturend Leider (10-25 werknemers), Loslatend Leider (26-50 werknemers), Communicerend Leider (51-80 werknemers), Verbindend Leider (81-200 werknemers) en Inspirerend Leider (200+ werknemers).

Fase 6 – De Inspirerend Leider

Je hebt een volwassen organisatie neergezet. Je leiderschapsteam staat, teams werken zelfstandig en de structuur is op orde. Je hoeft niet meer dagelijks operationeel bij te sturen.

Toch ben je niet overbodig. Sterker nog: jouw rol wordt juist belangrijker. Niet omdat je de inhoud moet bepalen, maar omdat jij richting en betekenis geeft aan waar het bedrijf voor staat.

In deze fase ben je geen eindverantwoordelijke voor de operatie, maar wel voor de koers en de ziel van de organisatie.

Waarom vraagt deze fase om inspirerend leiderschap?

Inspirerend leiderschap draait om visie, cultuur en richting. Als leider ben jij de hoeder van het grotere verhaal. Jij zorgt dat de keuzes die gemaakt worden in lijn blijven met de missie.

Je bent zichtbaar, maar niet overal aanwezig. Je spreekt uit waar het bedrijf voor staat. Je bewaakt de identiteit en geeft richting aan strategische groei. Niet met antwoorden, maar met vragen die aanzetten tot denken, ontwikkelen en kiezen.

Deze fase vraagt om moed. Moed om los te laten, om ruimte te geven en om anderen het podium te gunnen.

Wanneer gaat het goed?

Als het goed gaat, zie je een organisatie die vooruit beweegt vanuit eigen kracht. Je leiderschapsteam stuurt zelfstandig. Medewerkers begrijpen waar het bedrijf voor staat en handelen daarnaar.

Je bent minder vaak degene met de oplossing, maar wel degene die betekenis geeft aan waarom iets belangrijk is. Je zorgt voor energie, richting en samenhang op lange termijn.

Jij bent niet meer de motor van de organisatie – je bent het kompas.

Waar wringt het?

Aan het einde van deze fase komt vaak de identiteitscrisis. Het bedrijf groeit snel, nieuwe initiatieven ontstaan, afdelingen trekken in verschillende richtingen. En ineens voelt het alsof het niet meer jouw organisatie is.

De kern begint te vervagen. Waar het ooit allemaal om draaide, lijkt in de snelheid van het groeien te zijn verwaterd. Je voelt je minder verbonden met het geheel, terwijl het geheel nog steeds naar jou kijkt voor richting.

Het is geen praktische crisis. Het is een existentiële.

Hoe doorbreek je deze crisis?

Terug naar de kern. Wat was ook alweer de reden dat je dit bedrijf startte? Wat zijn de waarden die niet onderhandelbaar zijn? Wat maakt dit bedrijf uniek – niet in wat het doet, maar in hoe het dat doet?

Plan momenten van reflectie. Alleen en met je leiderschapsteam. Niet alleen over de cijfers, maar over het verhaal.

Maak cultuur tastbaar. Vier gedrag dat past bij jullie missie. Spreek elkaar aan op dat wat belangrijk is. En blijf zelf zichtbaar als rolmodel voor die identiteit.

Wat ligt er na deze fase?

Na de identiteitscrisis ligt er geen nieuwe fase. Dit is het eindstation in het groeimodel – maar zeker niet het einde van je ontwikkeling.

Inspirerend leiderschap vraagt om continue reflectie, herijking en hernieuwde keuzes. Jouw rol blijft: zorgen dat het bedrijf trouw blijft aan zichzelf, ook als alles verandert.

Het werk stopt nooit. Maar het wordt wel steeds betekenisvoller.

Wat zegt Tom Hoorn (MOOV) over deze fase?

”Inspiratie zit niet in het verhaal dat je vertelt, maar in hoe je het leeft. Mijn rol is niet om te bepalen wat iedereen doet, maar om te zorgen dat we ons blijven herinneren waarom we het doen.”